● 明確績(jī)效管理及敏捷目標(biāo)管理的核心思想及理念
● 掌握OKR目標(biāo)關(guān)鍵成果法運(yùn)行的基本流程
● 學(xué)會(huì)應(yīng)用OKR管理方法激勵(lì)員工和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新工作
● 掌握如何通過OKR跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率，塑造企業(yè)文化

第一講：從績(jī)效管理的起點(diǎn)邏輯談起
【導(dǎo)入1】從PDCA看績(jī)效管理
【導(dǎo)入2】所有績(jī)效管理的根本：MBO
X理論與Y理論的沖突與并進(jìn)
【案例】從毛主席解放戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略布局談起
一、什么是目標(biāo)管理及其特點(diǎn)
1、企業(yè)目標(biāo)的起源：使命、核心價(jià)值、遠(yuǎn)景
2. 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的來(lái)源
（1）基于公司戰(zhàn)略
（2）基于業(yè)務(wù)規(guī)劃
（3）基于職能價(jià)值
3、基于目標(biāo)管理的三大績(jī)效考核方式的起點(diǎn)邏輯
（1）KPI：如何衡量個(gè)人
（2）BSC：如何衡量組織
（3）OKR：如何聚焦目標(biāo)
4、所有績(jī)效管理必須遵循的原則：SMART
【問題】績(jī)效管理的本質(zhì)到底是要做什么？
二、敏捷績(jī)效是如何形成的？
1、以管控為主流的體制已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)全新的人才管理挑戰(zhàn)
2、敏捷是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)和迭代的過程
（1）目標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)
（2）持續(xù)溝通輔導(dǎo)
（3）評(píng)估反饋
（4）結(jié)果應(yīng)用

第二講：OKR的實(shí)施流程與方法
【故事】阿塔蘭忒的比賽
【問題】去“KPI”時(shí)代真的到來(lái)了嗎？
一、從KPI的面前認(rèn)知OKR
1、KPI與OKR的對(duì)對(duì)碰
（1）KPI與OKR的相同的與不同點(diǎn)
（2）KPI與OKR的實(shí)施流程差異
2、OKR是什么？ 
（1）OKR是溝通工具
（2）OKR是目標(biāo)管理工具
（3）OKR的主要作用是避免浪費(fèi)借力合作
3、為什么要用OKR？
【故事】愛麗絲的故事
（1）執(zhí)行目標(biāo)為什么這么難
（2）重新認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理
 【思考】OKR在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上是如何迭代的？
4、您的工作適合用OKR嗎
【討論】推算型工作（1--N）的KPI適配性
        探索型工作（0-1）的OKR適配性
二、OKR的實(shí)施的四大步驟
第一步：OKR目標(biāo)設(shè)定
1、“O”的來(lái)源與生成
（1）“O”從哪里來(lái)？
（2）“O”的確立要求
【演練】設(shè)計(jì)一組符合“O”要求的目標(biāo)
【案例】一個(gè)有效目標(biāo)的圖例
2、“KR”的生成與技巧
（1）設(shè)置“KR”的基本原則
（2）好的“KR”的必備特質(zhì)
（3）制定“KR”的技巧
【演練】基于設(shè)置的“O”，請(qǐng)分解“KRs”
【案例】?jī)?yōu)步當(dāng)年是怎么分解他的關(guān)鍵任務(wù)的
3、OKR的設(shè)定頻度和數(shù)量
4、OKR制定的流程
（1）創(chuàng)建
（2）對(duì)齊
（3）精煉
（4）定稿
（5）發(fā)布
【關(guān)鍵1】OKR制定過程中的陷阱
【關(guān)鍵2】OKR的圍觀與刷新
【案例分享】華為的團(tuán)隊(duì)OKR目標(biāo)眾籌
第二步：社交化輔導(dǎo)與反饋
1、OKR實(shí)施的前提
2、OKR的四級(jí)跟蹤與輔導(dǎo)
（1）周小結(jié)+月輔導(dǎo)
（2）季度總結(jié)+面談
（3）半年度自評(píng)+他評(píng)
（4）年度考核
【工具】GORW教練式輔導(dǎo)模型
【問題】四級(jí)跟蹤輔導(dǎo)過程要怎么去開會(huì)？發(fā)現(xiàn)的問題如何解決？
3、如何應(yīng)對(duì)員工只做你檢查的
4、定時(shí)檢查好還是不定時(shí)檢查好
案例分析：同一個(gè)問題為什么反復(fù)發(fā)生？
第三步：考核與薪酬
1、OKR是如何計(jì)分的？
2、績(jī)效考核常見的偏差
3、OKR與年度考核的解決方案
（1）完全分離
（2）部分結(jié)合
（3）完全結(jié)合
【討論】OKR究竟要不要與薪酬掛鉤？谷歌真的沒有績(jī)效考核嗎？
第四步：激勵(lì)認(rèn)可
1、要實(shí)現(xiàn)員工自驅(qū)的必要條件
2、OKR與高績(jī)效員工的秘密
（1）高績(jī)效員工的9種行為模式
（2）OKR如何讓員工持續(xù)高績(jī)效
3、非薪酬激勵(lì)方式
（1）用評(píng)獎(jiǎng)方式獎(jiǎng)勵(lì)
（2）個(gè)人合伙人方式激勵(lì)
【案例】某企業(yè)新門店合伙人制
三、OKR實(shí)施的關(guān)鍵與建議
1、OKR實(shí)施的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
關(guān)鍵點(diǎn)一：必須有時(shí)間限定
關(guān)鍵點(diǎn)二：評(píng)級(jí)在0.6-0.7分之間
關(guān)鍵點(diǎn)三：不予績(jī)效掛鉤
關(guān)鍵點(diǎn)四：全程透明
關(guān)鍵點(diǎn)五：月度評(píng)估跟進(jìn)，季度評(píng)估調(diào)整
2、OKR實(shí)施過程中的三大問題
（1）目標(biāo)問題
（2）評(píng)估問題
（3）協(xié)作問題
3、OKR實(shí)施的建議
【案例】這家企業(yè)的OKR變革為什么沒有成功？