讓每位部門經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源經(jīng)理！
讓每位部門經(jīng)理明確：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵團(tuán)隊(duì)與完成部門經(jīng)營業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！
讓每位部門經(jīng)理掌握：選人、用人、育人、留人、員工關(guān)系的實(shí)戰(zhàn)技巧
讓每位部門經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理共同開展人力資源的管理與開發(fā)

第一單元  人力資源管理的核心概念與部門主管的角色認(rèn)知
人力資源工作，理念先行
員工不僅是“資源”，更是“資本”！
敬人者，人恒敬之。
80/20法則與彼德原理的啟發(fā)。
學(xué)員看圖說話：在日常員工管理工作中，HR與直線經(jīng)理投入的時(shí)間精力比例應(yīng)該分別是多少？
用企業(yè)實(shí)例討論如何理解人力資源管理的核心模塊
直線部門主管如何與人力資源部配合 
要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程
尊重人力資源部門的專業(yè)性
共同參與公司人力資源部的統(tǒng)一工作安排
主動承擔(dān)部門內(nèi)部的人力資源管理工作 
強(qiáng)調(diào)課程核心理念----確定“所有直線經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理”的觀念

第二單元  非人力資源管理的專業(yè)培育---如何面試選拔人才
常見的招聘面試方法和適用場合解析
給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀（211工程打造雇主品牌）
明確人才精準(zhǔn)選拔的勝任力素質(zhì)：鉆石模型
結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析； 
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
行為面試的要點(diǎn)總結(jié)
對策探討:
HR和專業(yè)部門對面試者評價(jià)不一致該怎么辦
在較短的面試時(shí)間內(nèi)，對應(yīng)聘者的崗位匹配性做出相對精準(zhǔn)判斷？
學(xué)員情景演練及點(diǎn)評：如何面試人才

第三單元   非人力資源管理的專業(yè)培育---如何培訓(xùn)發(fā)展員工
主管人才培育六個思想障礙 
課堂討論：部門主管什么情況下需要對下屬進(jìn)行培訓(xùn)？
管理者如何改變影響下屬的職業(yè)態(tài)度---改變?nèi)说乃枷胧亲铍y的事情！
外出參觀標(biāo)桿企業(yè)，開拓眼界與格局；
利益驅(qū)動的機(jī)制導(dǎo)入，獎勤罰懶；
外來和尚好念經(jīng)（哪些人？）；
內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，榜樣員工分享；
讀書分享會：每季度每人一本書學(xué)習(xí)；
領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，身教>言傳；
選擇與訓(xùn)練更重要！
管理者如何判斷下屬應(yīng)該培訓(xùn)哪些知識與技能?
崗位職責(zé)--能力梳理分析法；
360度評估訪談法；
績效考核結(jié)果的偏差分析法；
部門主管培養(yǎng)下屬的知識與技能
資料自學(xué)+不定期考試（閉卷）；
集中學(xué)習(xí)，安排內(nèi)部或外部專業(yè)人士培訓(xùn)；
讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點(diǎn)）；
專題案例分析會，群策群力；
給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H
有效授權(quán)，培養(yǎng)部門優(yōu)秀人才；
OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo)；
討論：某企業(yè)績效面談的輔導(dǎo)情景再現(xiàn)，有什么問題？
現(xiàn)場分享：績效反饋面談的八個步驟
教練技術(shù)分享：經(jīng)理的OJT輔導(dǎo)技巧口訣
如何迎接新人：新員工培訓(xùn)發(fā)展的關(guān)鍵事件

第四單元  非人力資源管理的專業(yè)培育---如何用人的技巧
案例討論：為什么這兩個團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的結(jié)果有明顯差別？
讓員工人盡其長的十大步驟
第一步，主動營造組織的危機(jī)感，讓員工永遠(yuǎn)如履薄冰！
第二步，給下屬設(shè)立清晰量化的SMART目標(biāo)
第三步，層層分解目標(biāo)，反復(fù)溝通宣講
第四步，與員工共同商討具體可操作的行動計(jì)劃
第五步，鼓勵員工以現(xiàn)有資源立即行動
第六步，執(zhí)行中隨時(shí)優(yōu)化流程ECRS，效率改善
第七步，【頻繁檢查】強(qiáng)調(diào)執(zhí)行中檢查力度，反復(fù)查，查反復(fù)
第八步，執(zhí)行中隨時(shí)淘汰調(diào)整消極人員，營造正能量
第九步，樹立樣板典型，表彰先進(jìn)成果
第十步，定期復(fù)盤，溝通總結(jié)，持續(xù)改進(jìn)
部門管理者【用人】的4大落地工具
案例分析 
績效述職 
輪值稽核 
專題攻關(guān) 
管理者培養(yǎng)部屬的職業(yè)化習(xí)慣
工具之一：10分鐘法則;
工具之二：六點(diǎn)工作制；
工具之三：發(fā)揚(yáng)香蕉文化;
工具之四：三卡一本;

第五單元  非人力資源管理的專業(yè)培育---有效激勵與員工關(guān)系管理
員工激勵的典型誤區(qū)
激勵規(guī)則不清楚，領(lǐng)導(dǎo)說話不算數(shù)；
激勵需求偏差，缺乏同理心；
激勵平均主義；
激勵不及時(shí),激勵頻次太少；
激勵逆向：員工做了好事，卻被主管責(zé)備。
案例討論：為什么“年度優(yōu)秀員工”流于形式？
頭腦風(fēng)暴：有哪些激勵團(tuán)隊(duì)工作熱情的手法？
員工激勵的核心模式分析：
愿景激勵—企業(yè)使命、愿景與價(jià)值觀，與個人發(fā)展結(jié)合
薪酬激勵--如何給核心人才扣緊金手銬：
晉升激勵--內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯的關(guān)系；
舞臺激勵--給基層員工自我展現(xiàn)的舞臺，讓員工學(xué)會自我欣賞；
授權(quán)激勵--讓員工參與重要工作與決策；
情感激勵--關(guān)心員工（家屬），多溝通，多交流。
榜樣激勵--表率作用，榜樣一定是大家公認(rèn)的；
環(huán)境激勵---寬松的工作環(huán)境，彈性工作時(shí)間；
贊美激勵--表揚(yáng)員工的實(shí)戰(zhàn)技巧；
挫折激勵--處罰批評：胡蘿卜+大棒+胡蘿卜。
專題分享：打造和諧團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系管理
學(xué)員測試：員工關(guān)系管理之情景領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
如何讓團(tuán)隊(duì)成員人盡其才
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
沒有完美的個人，可以有完美的團(tuán)隊(duì)

課程總結(jié)與知識回顧